На главную Написать письмо редактору сайта Поиск по сайту
 
 
информационный стоматологический сайт
 
Главная
Новости
Новинки
Статьи
 Ортопедическая
 Терапевтическая
 Зуботехническая
 Имплантология
 Менеджмент
Фотогалерея
Форумы
Конкурс
База
Гостевая
Статистика
Вакансии
Резюме
Запись на прием
СтоматТоп
Справочник
Юмор
Рекламодателям
Поиск по сайту
Контакты
Эксперимент
ДентаВики
Каталог книг
Меценатам
Карта



Новая возможность
- чтобы быть в курсе последних обновлений, Вы можете подписаться на новости нашего сайта.
Подписаться:
E-mail:
 


Рейтинг@Mail.ru





[ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ к списку статей ]

Результаты исследования логики развития организаций на примере отрасли частных стоматологических клиник Москвы

Автор: Владимир Ермолаев.

Аспирант, Государственный университет - Высшая школа экономики (Москва).

1. Постановка проблемы.

За почти пятнадцатилетнюю историю развития рыночной экономики в России частный медицинский сектор не получил большого развития, в первую очередь из-за наличия большого числа государственных и ведомственных медицинских учреждений, которые выступают в качестве квазирыночных субъектов, то есть субъектов, которые предлагают платные услуги на рынке и одновременно дотируются государством или ведомствами. При этом часть услуг оказывается самими врачами, которые выступают самостоятельными участниками рынка, пользующимися созданной за счет государства инфраструктурой - помещением, оборудованием. Единственной отраслью медицины, в которой частный сектор занял значительную долю в объеме оказания услуг, является стоматология (см. Журнал Эксперт №17, 2002 г., статья "Белые халаты"). Так, например, сегодня, в Москве действуют около 800 частных стоматологических клиник, особенностями которых являются:
1. Небольшой размер (штат 95% фирм не превышает 25-30 человек, 4,5% - не более 120 человек).
2. В 95% фирм собственники сами осуществляют управление фирмами.
3. В 40% фирм собственники одновременно являются руководителями и лечащими врачами.
4. Большая часть фирм, за исключением 5-10% самых дорогих, а также ориентированных на предоставление услуг по договорам со страховыми компаниями, ориентируется на предоставление услуг клиентам, проживающем в районе местонахождения фирмы.

Ситуация на московском рынке стоматологических услуг характеризуется высоким уровнем конкуренции, показателем которой являются тенденция к снижению темпов прироста числа стоматологических фирм. Так, например, если в 1997 году число фирм выросло на 91%, по сравнению с предыдущим годом, то в 1999-2001 гг. ежегодный прирост числа клиник составил 7%, 6% и 5% соответственно. Ужесточение конкуренции заставляет менеджеров клиник уделять большее внимание вопросам эффективности управления. Показателем наличия этой тенденции является появление в 1998-1999 гг. двух узко специализированных консалтинговых компаний, которые специализируются на консультировании по вопросам управления стоматологическими фирмами. В условиях высокой динамичности и конкурентности рынка, возникает вопрос о том, как должен осуществляться процесс организационных изменений в стоматологических фирмах, чтобы они могли выживать и повышать свою эффективность?

В 2001 году на кафедре управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики под руководством профессора Щербины В.В., руководителя кафедры, было проведено научное исследование, посвященное изучению закономерностей организационных изменений на примере отрасли стоматологических фирм Москвы. Проблема, поставленная в исследовании, может быть рассмотрена с двух сторон:
Во-первых, нас интересовали закономерности процесса протекания организационных изменений, закономерности организационного развития стоматологических фирм. При этом развитие понимается нами как процесс позитивных качественных изменений в организации, способствующих ее выживанию. Под организационными изменениями нами понимаются изменения размера, структуры и методов управления.
Во-вторых, так как к настоящему моменту в социологии организации сформировалось множество концепций организационных изменений, нас интересовала способность этих концепций описывать организационные изменения в исследованных фирмах. Так, например российские авторы В.В.Щербина и Е.П.Попова (Социс № 10 1996г.) выделили 10 концепций организационных изменений: структурно-ситуационный подход, инновационный подход, теория ресурсной зависимости, неоинституциональный подход, феноменологический подход, концепция организационной игры, неомарксистский подход, фокусно-селекционная модель, популяционно-экологическая модель. В целом, на наш взгляд, можно говорить о наличии трех основных, наиболее распространенных и претендующих на наибольшую полноту описания процесса организационных изменений, подходов:
Первый подход - назовем его "рациональный", представлен в теории стратегического развития (А.Чендлер), в структурно-рациональной концепции организационных изменений (Дж.Лорш, П.Лоуренс,Дж.Томпсон), в инновационной модели (М.Киртон, С.М.Сигел, У.Ф.Кэммерер), теории ресурсной зависимости (Дж.Пфеффер, Г.Сэленсик). Рациональные концепции исходят из способности менеджеров рационально планировать и осуществлять организационные изменения, а сами организации при этом рассматриваются как пластичные системы. Стратегия, разработанная менеджером выступает как инструмент осуществления организационных изменений в целях адаптации организации к меняющемуся целевому окружению или адаптирования этого окружения в целях организации.
Второй подход - экологический, объединяет представителей селекционной и экологической моделей организационных изменений (Х.Олдрих, Дж.Пфеффер, М.Ханнон, Дж.Фримен, Г.Кэррол). Представители данного подхода исходят из представлений об организациях как социальных системах, которые в процессе развития становятся все более консервативными и менее гибкими, но при этом менее зависимыми от внешней среды. Процесс организационных изменений на уровне единичной организации носит рационально-естейственный, а на уровне популяции (отрасли) - случайностно-селекционный характер.
Третий подход - теория жизненных циклов, в наиболее проработанной своей версии отражена Г.Адизесом. Теория жизненных циклов рассматривает развитие организаций как диктуемую внутренне заложенной логикой последовательность стадий (циклов) организационных изменений. При этом молодые организации рассматриваются как гибкие, но слабо контролируемые, а зрелые организации наоборот, менее гибкие, но демонстрирующие более высокую способность к самоконтролю.

2. Цели исследования

Целью исследования было получить ответы на следующие вопросы:
1. Насколько организационные изменения определяются стратегиями, вырабатываемыми руководителями стоматологических фирм?
2. Влияет ли внешняя среда, рынок на организационные изменения?
3. Присутствует ли внутренне заложенная логика развития как фактор, влияющий на организационные изменения?
4. Являются стоматологические фирмы гибкими или консервативными организациями?
5. Где находится источник инноваций (инновации по отношению к единичной фирме)?
6. Что отличает высокоэффективные стоматологические фирмы от низкоэффективных?

3. Средства сбора информации.

Для получения эмпирической информации нами была собрана и проанализирована информации о числе созданных и закрывшихся стоматологических фирм в период 1995-2001 гг. Кроме этого нами был проведен опрос руководителей 40 стоматологических фирм, по специально составленной анкете, направленной на то, чтобы проследить историю исследованных фирм через установление фактов организационных изменений (изменения размера, структуры, способов управления) и установление мнения опрошенных руководителей фирм о причинах этих изменений. Самая маленькая исследованная фирма имела штат из 7 человек и 2 стоматологических кресла, самая крупная фирма - штат из 120 человек и 25 стоматологических кресел. Для выборки клиники были отобраны так, чтобы вовлечь в исследование фирмы различного размера и различного возраста. При анализе собранной информации использовались как количественные, так и качественные методы.

4. Результаты исследования

4.1 Насколько организационные изменения определяются стратегиями руководителей стоматологических фирм?

Первой проверке была подвергнута гипотеза о наличии у руководителей фирм, каких бы то ни было стратегий, планов развития фирм. Начиная с А.Чендлера, стратегия рассматривается как средство адаптации к динамичному целевому окружению. Важнейшими компонентами целевого окружения при этом выступают потребители, и конкуренты. Только понимая, кто является потребителем услуг фирмы, и какие еще фирмы и как конкурируют за привлечение этих потребителей можно формулировать стратегию. Поэтому в качестве индикаторов наличия стратегий нами были взяты:
1. Наличие письменных документов, содержащих стратегические планы, описание целевого окружения, в первую очередь целевой потребительской аудитории и конкурентов фирмы.
2. Наличие планов, формулируемых руководителем фирмы устно.
3. Способность руководителя описать портрета типичных, пациентов, на привлечение которых ориентируется фирма.
4. Способность руководителя устно описать конкурентов фирмы (название, местонахождение, сильные и слабые стороны по сравнению с фирмой респондента).

Далее: [ 1 ] [ 2 ] [ 3 ] [ 4 ] [ 5 ] [ 6 ] [ к списку статей ]

Copyright by Dental-revue © 2001